Home

Motivatie en beloning

Motivatie van personeelsleden is waarschijnlijk een van de belangrijkste vraagstukken voor managers. Als er motivatie is, zal de kwaliteit van geleverde diensten of producten waarschijnlijk hoger zijn en zal de effectiviteit en efficiency van de betreffende organisatie hoger zijn. Maar hoe is motivatie nu te bewerkstelligen?

goed salaris motiveert

 

 

 

 

 

Behoeftenpyramide
Een bekende theorie zegt dat de behoeften van mensen zich ontwikkelen in de vorm van een pyramide. Onderaan en breed vertegenwoordigd staan de primaire levensbehoeften zoals een dak boven het hoofd, voeding, kleding en lichamelijk welzijn, oftewel de basisvoorwaarden van het bestaan. Daar direct boven zijn dat gezondheid, stabiliteit, veiliheid, zekerhei en beloning. De derde trede betreft aspecten als relaties, behoren tot een groep, vertrouwen en feedback. De voorlaatste trede omvat aspecten als respect, prestige, privileges en autoriteit. De top van de pyramide betreft aspecten zoals perfect voelen naar lichaam en geest en persoonlijke groei en ontwikkeling.

Zoals te zien is, verschuift het accent steeds verder naarmate men een grotere mate van welvaart bereikt. Dat is dus een gegeven waar werkgevers mee te maken hebben.

Motivatie
Motivatie wordt voor een deel gehaald uit het gevoel van trots bij een groep of organisatie te horen, dat geldt zowel intern als extern. Daarnaast is een gezonde mate van rivaliteit tussen interne groepen goed voor de mate van scherpte van de respectievelijke leden van die groepen, mits de rivaliteit gezonde vormen behoudt.

Een aansprekende functie -ongeact het niveau - werkt evenzeer motiverend en al helemaal als daar de nodige bevoegdheden en variëteit in is verwerkt. Men heeft een verantwoordelijke en uitdagende baan.

De mate van zelfsturing is tevens een belangrijke voorwaarde, werknemers die een grotere mate van zelfsturing hebben, zijn veelal verantwoordelijker en denken eerder mee met de organisatie. Maar een zogenaamde ideeënbus waar niemand iets mee doet werkt eerder afstotend.

Kortom, de inhoudelijke kanten van een functie kunnen de motivatie aanzienlijk doen toenemen en organisaties doen er dan ook goed aan de mogelijkheden voor zover toepasbaar uit te werken. Een ander aspect van motivatie blijft natuurlijk de beloning.

Terug naar boven.

Beloning
De beloning voor werknemers bestaat vaak uit een salaris per tijdvak, maar er zijn meerdere aspecten van beloning die meer impact kunnen hebben op de motivatie dan dit alleen. Afhankelijk van de soort functie zijn diverse mogelijkheden te bedenken, echter dienen de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden daar wel op aan te sluiten. Een lopendeband-werknemer afrekenen op het resultaat van een complete holding werkt nu niet direct door naar de eigen mate van inzet.

Prestatiebeloning daarentegen doet dat wel, maar dat dient dan wel uiterst zorgvuldig uitgewerkt te worden, bij voorkeur in overleg met de werknemers die het betreft. Uitgelegd dient te worden dat het belang twee kanten uitwerkt.

Een vorm van cafetariabeloning biedt meer vrijheid in de keuzevorm van de soorten beloning. Waar de ene werknemer graag meer brutoloon wenst, zal de ander bijvoorbeeld kiezen voor een duurdere auto van de zaak.

Beloning in de vorm van winstdeling, dertiende maand of vergelijkbaar zijn tevens een middel van motivatie, echter dient dat bij voorkeur plaats te vinden op een wijze waarbij de input van de betreffende werknemer van invloed is op de uitkomsten. Anders zal meer of minder hard werken namelijk niet lonen, de keuze mag dan duidelijk zijn.

Opleidingen en een loopbaan zijn tevens vormen van beloning waarmee werknemers enerzijds aan de organisatie gebonden kunnen worden en anderzijds beloond kunnen worden.

Al met al keuzemogelijkheden genoeg, maar het is aan te bevelen te zoeken en te belonen naar directe verbanden, zodat de motiverende factor tot hard werken en meedenken wordt aangewakkerd.

Terug naar boven.

 

 

Mocht u vragen, aanvullingen of opmerkingen hebben, dan wordt u verzocht dit te mailen naar webmaster.

| Algemene voorwaarden | Privacy statement | Disclaimer | ©2006 Regicon B.V.