Home

Ontslag

Einde van een dienstverband door ontslag kan vele redenen hebben, maar dient door de werkgever juridisch goed doordacht uitgewerkt te worden. Dat daar vele haken en ogen aan zitten en het nodige vergt aan inzet, inzicht en kosten voor juridische bijstand, is haast onvermijdelijk.

einde oefening

 

 

 

 

 

Beëindiging van rechtswege
De meest voorkomende reden van een ontslag is de beëindiging van rechtswege van een contract voor bepaalde tijd. Als dit contractueel correct is vastgelegd kan dat in principe voor de werkgever niet fout aflopen. Einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst komt tevens voor bij overlijden van het personeelslid.

Procedureel dient er naast een correcte arbeidsovereenkomst geen handeling te worden verricht.

Collectief ontslag
Een andere reden is een collectief ontslag wegens bijvoorbeeld slechte bedrijfseconomische resultaten. Uitvoerige informatie daarover vindt u in de links onderaan deze pagina, omdat uitwerking van deze vorm op deze pagina teveel ruimte in zou nemen.

Terug naar boven.

Wederzijds goedvinden
Het ontslag dat de minste problemen kent is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Dit dient dan wel zorgvuldig vastgelegd te worden en schriftelijk te worden bevestigd aan het desbetreffende personeelslid.

Terug naar boven.

Tijdens de proeftijd
Een volgende vorm van ontslag dat relatief weinig problemen mag opleveren is het ontslag tijdens de proeftijd. De redenen die u daarvoor aanvoert dienen legitiem te zijn en niet door wetgeving te worden gehinderd, denkt u hierbij bijvoorbeeld aan ontslag wegens zwangerschap. Als u dat aanvoert als reden, wordt dat door de wetgever niet gehonoreerd.

Ook hier is een mondelinge én een schriftelijke bevestiging voldoende.

Terug naar boven.

Ontslag op staande voet
De voorlaatste hier te bespreken vorm van ontslag is het ontslag op staande voet, of anders geformuleerd, onverwijlde opzegging wegens dringende reden. In de eerste plaats dient er daadwerkelijk een dringende reden te zijn in het gedrag van het personeelslid dat een dergelijke vorm van ontslag rechtvaardigt.

Menig rechter zal bij deze vorm van ontslag niet snel aan willen nemen dat het gerechtvaardigd is. In de eerste plaats dient u ernst van de reden duidelijk te maken, in de tweede plaats dient u het ontslag direct aan te zeggen en dient dat direct in te gaan na de daartoe aanleiding gevende gebeurtenis en als laatste dient u de reden zowel mondeling als schriftelijk mede te delen.

Procedureel dient u bijzonder snel te handelen. In de eerste plaats dient u het personeelslid mondeling het ontslag aan te zeggen en de ernstige reden duidelijk te maken. Vervolgens doet u er verstandig aan het personeelslid de kans te geven zich te verweren en daar dient u dan op te reageren. Als het ontslag op staande voet wordt voortgezet dient u dat dezelfde dag schriftelijk te bevestigen aan het personeelslid. Ook dient u direct na het voorval een advocaat in de arm te nemen die u hierin begeleidt.

Terug naar boven.

Ontbinding wegens gewichtige redenen
Ontslag in de vorm van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen is een volgende manier. Dit is tevens een veelvoorkomende vorm, omdat het ontslag op staande voet nu eenmaal juridisch wat moeilijker ligt, tenzij u een meer dan behrrolijk dossier hebt opgebouwd. Alhoewel dat laatste de rechter weer zou kunnen doen vermoeden dat u er al wat langer werk van probeert te maken.

Ook hier kan het gaan om dringende redenen (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, verstoorde arbeidsrelatie of niet voldoende functioneren), echter is er meer tijd voor de uitvoering door de werkgever. Daarnaast kunnen ook gewijzigde omstandigheden een rol spelen, dat dit diverse vormen kan aannemen is vanuit de praktijk reeds gebleken.

De procedure verloopt via de kantonrechter, waarbij een verzoekschrift en een verweerschrift door de partijen worden ingeleverd en indien door partijen gewenst een mondelinge behandeling zal volgen. De kantonrechter zal de uitspraak in een zogenaamde beschikking vastleggen en daarin een eventuele ontbindingsvergoeding vaststellen. Verdere procedurele aspecten hoeft de werkgever niet in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld een opzeggingsbrief versturen.

Terug naar boven.

Ontbindingsvergoeding
Een ontbindingsvergoeding zal door een personeelslid wellicht in de vorm van een stamrechtstorting verlangd worden. De werkgever mag alleen wanneer het personeelslid een stamrechtverklaring overlegt, een dergelijke storting doen zonder te hoeven vrezen voor eventuele fiscale gevolgen achteraf.

Terug naar boven.

Zie een voorbeeld van een stamrechtovereenkomst in de downloadsectie (opent in apart scherm).

Enkele handige links
zibb.nl - ontslag
arbeidsrechter.nl - site over arbeidsrecht
szw.nl - ontslag
ontslag.nl - alles over ontslag

Terug naar boven.

 

 

Mocht u vragen, aanvullingen of opmerkingen hebben, dan wordt u verzocht dit te mailen naar webmaster.

 

Terug naar boven.

| Algemene voorwaarden | Privacy statement | Disclaimer | ©2006 Regicon B.V.